Para acceder a un empleo, las personas con hijos e hijas necesitamos resolver a diario el cuidado que les niñes requieren, sobre a todo en la primera infancia. Podemos trabajar siempre y cuando se pueda garantizar dicho cuidado, sea en una institución pública o privada, contratando personal o cuando alguien de la familia realiza esas tareas (en su mayoría, son mujeres quienes lo hacen).

Esta interdependencia entre el trabajo productivo y la responsabilidad de los cuidados ha sido históricamente invisibilizada por el derecho del trabajo y visibilizada por los feminismos que denuncian que la resolución de las tareas de cuidado sigue delegándose en los hogares, sobrecargando las espaldas de las mujeres, siendo un factor de profundas desigualdades laborales, económicas y en la participación sindical y política.

¿Cuál es la obligación de los empleadores en el cuidado?

El artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo en el año 1974 estableció la obligatoriedad de establecer espacios de cuidado en los lugares de trabajo. Esa obligación estaba supeditada a una reglamentación que se concretó con 48 años de retraso.

El decreto 144/22 cuya exigibilidad comenzaba el 23 de marzo de 2023 establece que en los establecimientos donde trabajen 100 personas o más – sin importar la forma de contratación o que sean tercerizadas -el empleador deberá garantizar espacios de cuidados para niños y niñas entre 45 días y 3 años de edad inclusive (menores de 4 años), que estén a cargo de los trabajadores y las trabajadoras durante su jornada de trabajo.

Como excepción a la regla, sólo a través de la negociación colectiva, dicha reglamentación establece que podrá reemplazarse tal obligación mediante el pago de una suma dineraria no remunerativa en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas, debidamente documentados.

La reglamentación configura un avance: todas las personas que trabajan tienen derecho a que les niñes a su cargo ingresen en dichos espacios de cuidados, se reconoce que la responsabilidad en la crianza y en el cuidado debe ser compartida entre varones y mujeres.

¿Cómo se abordó esta obligación hasta el momento?

En general la provisión de servicios de infraestructura en los lugares de trabajo “guarderías” o “espacios de cuidado infantil” no se encuentra presente en los Convenios Colectivos de Trabajo (conf. “La agenda del cuidado en los convenios colectivos de trabajo de Argentina”, Centro de Estudios de Innovación de los trabajadores (CITRA), coord. Marta Novick, Oficina de país OIT para Argentina, Buenos Aires, 2022)

El plazo de vigencia de un año del decreto 144/22 en general tampoco modificó el amperímetro en el establecimiento de espacios de cuidado dentro de los lugares de trabajo, circunstancia que abre interrogantes a la hora de evaluar las razones. Sobre todo porque hace décadas, sí se contaban con más guarderías y espacios de cuidado en el trabajo que fueron cerrando al calor de la retracción de los derechos laborales y las políticas neoliberales que modificaron regresivamente el bienestar de las familias trabajadoras.

Puede aventurarse como respuesta, el desinterés de las empresas a las que los espacios de cuidado les representa un costo y la apatía de dirigentes sindicales que negocian colectivamente -en su mayoría varones- para quienes el cuidado sigue siendo una responsabilidad de las mujeres.

Desde otro ángulo, el decreto 144/22 determinó algunas negociaciones colectivas estableciendo una suma no remunerativa o ampliando la posibilidad que dicha suma no la percibieran exclusivamente las mujeres, como estaba establecido en muchos convenios colectivos con un enfoque maternalista del cuidado que la reglamentación vino a modificar.

Acuerdo CGT- UIA: Lo exigible hoy

Ante la proximidad de la entrada en vigencia del decreto 144/22 y la dispersión en su aplicación, la Unión Obrera Industrial (UIA) solicitó una prórroga de su entrada en vigencia que fue acordada con la Confederación General del Trabajo (CGT) desde el 23 de marzo hasta el 31 de julio de 2023.

Durante dicho plazo se acordó que en el convenio colectivo aplicable al establecimiento de más de 100 trabajadores/as donde no se hubiera previsto ningún régimen, modalidad o acuerdo,se deberá abonar una suma que reintegre los gastos por cuidado (reintegro por gasto de guardería o por abono de salario por trabajo de cuidados de personas).

Dicha suma transitoria será como mínimo el monto dispuesto por el art. 4° del decreto 144/22, esto es una suma no inferior al 40 % del salario mensual correspondiente a la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del Personal con retiro del régimen previsto en la Ley N° 26.844. A partir del 31 de julio entonces, serán exigibles las obligaciones establecidas en el decreto 144/22.

Las transformaciones impostergables

Consideramos que el decreto 144/2022 abre un cauce –aún inexplorado- para debatir las responsabilidades familiares de los cuidados, las obligaciones de las empresas y del mercado en el trabajo reproductivo y las desigualdades que atravesamos las  mujeres y disidencias en el trabajo.

Esta realidad demuestra que para avanzar en transformaciones que mejoren la vida de todas las personas trabajadoras, la negociación colectiva debe tener enfoque de género.

También creemos que es una oportunidad para debatir las condiciones de trabajo, la distribución de los tiempos del trabajo, las responsabilidades familiares y el tiempo libre, desde una mirada feminista y que sean los/as propios/as trabajadores/as a través de sus organizaciones los que decidan en forma democrática sus necesidades en materia de cuidado de sus hijos/as en su primera infancia.

*Las autoras de este artículo son abogadas feministas especialistas en derecho laboral.