El 23 de septiembre es el Día Internacional de la Visibilidad Bisexual. ¿Por qué es tan común que se oculte la sexualidad en estos ambientes?

Desde Grow – género y trabajo, solemos encontrarnos con la creencia de que, ya no existe la discriminación en relación a la sexualidad de las personas. O que la igualdad ya es un hecho.

¿Qué sucede en el ámbito laboral?

Para contextualizar, el 20% de las personas de la comunidad LGBTIQ+ afirma haber vivido violencia simbólica en el ambiente laboral (Grow- género y trabajo, 2022). Más del 70% del total del universo encuestado indica que la violencia más escuchada en el trabajo, se refiere a bromas por la identidad de género o la orientación sexoafectiva de las personas. Además, si hacemos hincapié en las personas bisexuales, el 32% afirma haber sufrido alguna situación de violencia, acoso o discriminación en su trabajo (Nodos 2020).

El espacio laboral, aun representa uno de los cuatro espacios con mayor discriminación vinculada a la orientación sexual (INADI). Entre los mayores temores a la hora de salir del closet para las personas de la comunidad, se encuentran el miedo a las represalias, al trato dispar, la discriminación y el acoso, así como también a las bromas o chistes sobre su sexualidad.

Las personas transitan en promedio un tercio de su día en el espacio laboral. Como una organización que se especializa en género y trabajo, recomendamos múltiples posibilidades para generar ambientes diversos, inclusivos, libres de violencia y discriminación.

En primer lugar, sugerimos comenzar con diagnósticos: es necesario medir la realidad organizacional para luego, elaborar planes estratégicos en función de las problemáticas encontradas. Es recomendable también sensibilizar y capacitar a los equipos, armar protocolos, y medir los resultados de las medidas implementadas. No obstante, cada institución es diferente y requiere de un plan adaptado a sus necesidades para abordar transversalmente la perspectiva de género, con equipos capacitados que entiendan el momento actual de su agenda.

Cuando no es posible destinar presupuesto, existen acciones que pueden implementarse por todas las personas de la organización para contribuir a generar espacios de trabajo más inclusivos, por ejemplo:

-Llamar a las personas como quieran ser llamadas: Esto es tan simple como preguntar nombre y pronombre para evitar malos entendidos.

-No asumir el género de las parejas de las personas, ya que los vínculos pueden ser diversos.

-Evitar comentarios referidos a los cuerpos y la vestimenta, para no reproducir estereotipos.

-Al momento de hablar de las familias, tener en cuenta que no todas son iguales. 

La gestión transversal de la agenda de género y diversidad en las organizaciones, beneficia no sólo a las personas del colectivo LGBTIQ+ sino a toda la organización. El abordaje de estas temáticas genera ambientes más creativos, eficientes, con menos rotación y ausentismo y más rentabilidad. La transformación cultural es colectiva y es responsabilidad de todas las personas.